La reciente sentencia dictada por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IV, en los autos “Leidi, Nancy Alejandra c. LAN Argentina SA s/ despido” (02/09/2024, TR LA LEY AR/JUR/122764 /2024), vuelve a poner en discusión un tema central del derecho laboral argentino: la validez de las extinciones por mutuo acuerdo (art. 241 LCT) en contextos de crisis o cese de actividades empresariales.
- El caso
LAN Argentina S.A., en el marco de su proceso de cierre de operaciones en el país, ofreció a parte de su personal la firma de acuerdos de extinción de la relación laboral conforme al artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), con la correspondiente homologación ante autoridad administrativa.
Una de las trabajadoras, Nancy Alejandra Leidi, posteriormente impugnó el acuerdo alegando que su consentimiento se encontraba viciado por el contexto de cierre y por las presiones derivadas de la pérdida inminente de su fuente de trabajo.
El tribunal hizo lugar a la demanda, declarando la nulidad del mutuo acuerdo por entender que, dadas las circunstancias, no existió una voluntad libre y genuina por parte de la trabajadora, configurándose un despido incausado encubierto.
- El razonamiento del tribunal
La Sala IV entendió que el contexto de cese de actividades generó una presión económica y psicológica sobre el personal, lo que afectó la libertad necesaria para prestar consentimiento válido.
En consecuencia, el acuerdo fue considerado nulo, y se ordenó a la empresa pagar las indemnizaciones propias de un despido incausado, incluyendo antigüedad, preaviso, integración del mes de despido, vacaciones proporcionales, multas legales y demás rubros.
- La no aplicación de la Ley 27.742 y el DNU 70/2023
El tribunal aclaró que las modificaciones introducidas por la Ley 27.742 y el DNU 70/2023 no eran aplicables al caso, por tratarse de hechos anteriores a su entrada en vigencia.
En particular, se desestimó cualquier intento de aplicar retroactivamente la normativa más “benigna”, reafirmando el principio de irretroactividad de las leyes en materia laboral cuando ello implica alterar derechos ya adquiridos.
- Nuestra Interpretación: el contexto no siempre vicia el consentimiento
Si bien la sentencia se ajusta a una línea jurisprudencial protectoria del trabajador, resulta oportuno reflexionar sobre los límites de esa protección.
El artículo 241 LCT establece un mecanismo de extinción bilateral que, en la práctica, requiere que el trabajador actúe con libertad y sin presiones. Sin embargo, sostener que todo acuerdo celebrado en un contexto de crisis o cierre de empresa carece de validez implica desconocer la autonomía del trabajador adulto que, asesorado y con homologación administrativa, puede decidir aceptar una salida acordada.
El mero contexto económico o el cierre de una empresa no bastan por sí mismos para presumir un vicio de consentimiento. De lo contrario, la figura del mutuo acuerdo quedaría vaciada de contenido precisamente en los escenarios donde más se utiliza —procesos de reestructuración, cierres o retiros voluntarios—.
Lo verdaderamente relevante debería ser verificar la existencia de coerción concreta o engaño, y no simplemente inferirlos del contexto. Una visión excesivamente paternalista puede, en definitiva, debilitar la seguridad jurídica y desalentar soluciones concertadas que muchas veces benefician a ambas partes.
5.- Precedente autos Ocampo, Alessio Matías Yair c/BGH SA s/despido CSJN 2020.
Allí el empleador había celebrado un mutuo acuerdo con el trabajador en el cual se le pagó una suma menor a la que le correspondía por un despido sin causa. Los fallos de primera y segunda instancia entendieron que el acuerdo era invalido por porque el trabajador no contaba con patrocinio letrado y porque no había sido homologado por autoridad competente y por lo tanto obligaron a la empresa a pagar las diferencias indemnizatorias correspondientes. En definitiva, la obligaron a pagar el monto de un despido incausado.
¿Qué resuelve la Corte Suprema? Que la ley no exige el patrocinio letrado ni la homologación del acuerdo por parte de la autoridad como requisito de validez del muto acuerdo y que, por lo tanto, no puede impugnarse por este motivo. Cabe aclarar que tampoco se encontró prueba alguna que haya acreditado algún tipo de vicio en la voluntad del actor. En definitiva, ratifica la doctrina clásica respecto de que el mutuo acuerdo no es un acuerdo transaccional y entiende que el acto ejecutado con plena voluntad por parte del actor con respecto al acuerdo que llegó con su empleador, y su celebración ante un escribano público, hace que la extinción no pueda ser considerada inválida.
- Conclusión
El fallo “Leidi c/ LAN Argentina” reafirma la tendencia jurisprudencial de analizar con especial rigor los acuerdos extintivos firmados en contextos de crisis. Sin embargo, abre también el debate sobre hasta dónde puede llegar la presunción de vulnerabilidad sin desnaturalizar el principio de la autonomía de la voluntad.
La protección del trabajador no debería implicar la anulación sistemática de todo mutuo acuerdo, sino el control cuidadoso de su genuidad, es decir de que no haya existido engaño o violencia dirigida personalmente al trabajador para que firme, y no proveniente de una situación en particular. De lo contrario, el derecho laboral corre el riesgo de convertir una herramienta legítima de finalización de vínculos en una figura de aplicación meramente teórica.
