Nos proponemos analizar si los acuerdos de paritarias suscriptos el 29 de abril y el 26 de junio de 2025 se encuentran vigentes y resultan exigibles, teniendo en cuenta lo dispuesto en la cláusula décima del acuerdo, en la cual se establece expresamente que su validez y exigibilidad están sujetas a la homologación por parte de la Secretaría de Trabajo de la Nación.
ANÁLISIS DE LA CLÁUSULA DÉCIMA
La cláusula décima del acuerdo del 29 de abril establece:
- “Es condición suspensiva inicial para la validez y exigibilidad de este acuerdo, su previa homologación por parte de la Secretaría de Trabajo de la Nación, lo que así solicitan las partes. Para el caso de estar pendiente la homologación del acuerdo y se produzcan vencimientos de los plazos pactados para el pago de los incrementos en la forma escalonada prevista, los empleadores abonarán las sumas devengadas con la mención ‘Pago anticipado a cuenta del Acuerdo Colectivo Abril 2025’, el que quedará reemplazado y compensado por los rubros correspondientes una vez homologado el acuerdo”.
La cláusula décimo primera del acuerdo de junio establece exactamente lo mismo.
Estas cláusulas dejan en claro que la validez y exigibilidad de los acuerdos quedan condicionados a un hecho futuro e incierto: la homologación por la autoridad administrativa. Mientras no se produzca dicha homologación, los acuerdos no tiene efecto obligatorio pleno, aunque se prevea la posibilidad de pagos a cuenta, los cuales están sujetos a eventual compensación.
CONSIDERACIONES JURÍDICAS – CONDICIÓN SUSPENSIVA
El Código Civil y Comercial de la Nación regula las condiciones suspensivas en el artículo 343 y siguientes, en particular dicen: “Si la obligación está subordinada a una condición suspensiva, no produce efectos mientras no se cumpla la condición.”
Aplicado al caso, los acuerdos colectivos de paritarias de abril y junio 2025 están subordinados a la condición suspensiva de su homologación. Hasta tanto esta condición no se verifique, los acuerdos no producen efectos jurídicos obligatorios para las partes. No puede ser invocado judicialmente ni administrativamente como fuente de obligaciones para empleadores ni derechos para trabajadores.
Los pagos que eventualmente se realicen bajo el rótulo “pago a cuenta” son actos de cumplimiento voluntario anticipado, que no suponen por sí solos la vigencia de los acuerdos, ni implican una convalidación tácita de ellos.
¿HAY HOMOLOGACIÓN TÁCITA DEL ACUERDO PARITARIO DEL 29 DE ABRIL DE 2025?
Como es sabido, el Art. 5º de la ley 14.250 establece que las convenciones colectivas de trabajo –y por extensión los acuerdos salariales y de condiciones laborales que suscriptas por los firmantes de aquellas- son de aplicación obligatoria, a partir de la fecha en que el Ministerio de Trabajo dicta el acto administrativo que lo homologa.
Lo cierto es que desde hace algún tiempo se ha observado que existe una gran cantidad de acuerdos colectivos presentados, que no han sido homologados por el Ministerio de Trabajo
Esa situación ha motivado que se vuelva a echar luz sobre la regla prevista en el Art. 6 de la ley 23.546 de Negociación Colectiva que establece:
“ARTICULO 6º — Las convenciones colectivas de trabajo deberán ser homologadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Cumplido ese requisito no sólo serán obligatorias para quienes las suscriban, sino para todos los trabajadores y empleadores de la actividad.
Las convenciones que se celebren ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se considerarán, por ese solo hecho, homologadas.
El órgano competente para dictar la homologación deberá pronunciarse dentro de un plazo no mayor de cuarenta y cinco días hábiles de suscripta la convención o de recibida si se hubiere pactado fuera de su ámbito. Transcurrido dicho plazo se la considerará automáticamente homologada.”
Entonces, aquí la discusión es si los acuerdos colectivos, acuerdos de paritarias u otros acuerdos son convenciones colectivas de trabajo. Dice el art. 1º de la ley 14.250 que rige las convenciones colectivas de trabajo que: “Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación profesional de trabajadores con personalidad gremial, estarán regidas por las disposiciones de la presente ley.”
Entonces, parecería ser que todos los acuerdos colectivos son convenciones colectivas de trabajo.
No obstante, el artículo 11 del decreto 200/88 reglamentario de la ley 23.546 indica que: ”El plazo del artículo 6 último párrafo de la ley 23.546 se contará a partir del día siguiente a aquel en que se reciba efectivamente la solicitud de homologación con todos los requisitos del artículo 3 del Decreto Reglamentario de la ley 14 250 (t.o. por decreto Nro. 108/88).”
Por su parte, el artículo 3º del decreto No. 108/88 establece: “La homologación deberá ser requerida mediante presentación conjunta de las partes que hubieren celebrado el convenio, quienes deberán:
a) Acompañar 3 (tres) ejemplares originales e íntegros del acuerdo, los cuales deberán respetar las formas que fija la Ley Nº 14.250 (texto ordenado por decreto 108/88), la Ley Nº 23.546 y las reglamentaciones que al respecto dicte el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social;
b) Ratificar ante la autoridad de aplicación las firmas contenidas en el acuerdo y en la solicitud de homologación. A ese efecto, la autoridad de aplicación señalará audiencia a partir de cuya celebración se computará el plazo previsto en el artículo 6º de la Ley Nº 23.546;
c) Acompañar aquella información o documentación que hubiese requerido el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a fin de realizar la evaluación previstas en el artículo 4º de la Ley Nº 14.250 (texto ordenado por decreto 108/88).
El acto de homologación establecerá los ámbitos personal, territorial y temporal de aplicación de la convención homologada. Antes de dictar una resolución denegatoria de la homologación de un convenio, la autoridad de aplicación hará saber a las partes las observaciones que merezca el texto propuesto y las invitará a reconsiderar y modificar lo acordado, con miras a una adecuada armonización de los intereses sectoriales con el interés general. Esta comunicación suspenderá el cómputo del plazo del artículo 6º de la Ley número 23.546.
Las partes podrán, de común acuerdo, adecuar el convenio o bien retirar, individual o conjuntamente, la solicitud de homologación.”
Por lo tanto, la homologación tácita, en caso de considerarse que un acuerdo colectivo es un convenio colectivo, podrá darse recién a los 30 días hábiles de que se hubiera cumplimentado con todo lo dispuesto en la norma anterior. Las partes que suscriben los acuerdos de paritarias sostienen que como se firmaron en el Ministerio de Trabajo, esos requisitos se cumplieron y el acuerdo de abril 2025 ya tiene homologación tácita, faltando pocos días para que lo tenga también el de junio.
Nosotros, entendemos que cuando las cláusulas se refieren a homologación como condición suspensiva, es homologación expresa del Ministerio de Trabajo y no tácita.
CONCLUSIÓN
A la luz de la cláusula décima del acuerdo colectivo del abril y la cláusula décimo primera del acuerdo de junio conforme a lo previsto por el Código Civil y Comercial en materia de condiciones suspensivas, corresponde concluir que:
- Ambos acuerdos no se encuentra vigente ni resulta exigible mientras no sea homologado en forma expresa por la Secretaría de Trabajo de la Nación.
- La cláusula décima del primero y décimo primera del segundo, introducen una condición suspensiva expresa, que impide la producción de efectos jurídicos obligatorios hasta tanto se cumpla.
- Los pagos que eventualmente se realicen antes de la homologación tienen carácter condicional y deberán ser regularizados o compensados si y cuando el acuerdo sea efectivamente homologado.
- Si bien podría entenderse que hay homologación tácita del primero, las cláusulas mencionadas refieren a homologación expresa.
Por lo tanto, y salvo que se haya producido la homologación al día de la fecha, ninguno de los acuerdos se encuentra en vigencia, no obstante lo cual nosotros recomendamos pagar los incrementos allí establecidos “A Cuenta Paritarias”, para que cuando se regularice este tema no haya que dar un salto salarial importante, más discutible es el pagar los bonos no remunerativos.
